Omorganisering og nedbemanning som følge av Covid-19

Enkelte har som følge av Covid-19 (Koronavirus) pandemien, fått behov for å foreta omorganiseringer og nedbemanning. Dette er det selvsagt mulighet til å gjøre, men dersom man velger feil fremgangsmåte og har mangelfull saksbehandling, kan de bli dømt å betale erstatning, og oppsigelser bli kjent ugyldig. I denne artikkelen vil vi kort ta for oss noen punkter det er viktig å huske på i den forbindelse. God saksbehandling og dokumentasjon er ofte helt avgjørende for et godt resultat.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller krav om at en oppsigelse må være saklig begrunnet. For mange ansatte i forhold til oppdragsmengden, kan være en slik saklig grunn. Det bør vurderes omorganisering og tilby ansatte en annen stilling. Endring av stilling, kan i realiteten anses som en oppsigelse, som skal følge de samme regler som oppsigelse. Ved endring av stilling, eller oppsigelse er det viktig å kunne dokumentere en forsvarlig saksbehandling. Vi vil i det følgende behandle noen av reglene ved nedbemanning/oppsigelse.

En beslutning om at virksomheten skal nedbemanne, bør fattes av ledelse, for eksempel styret i virksomheten. Skriv alltid protokoll fra alle møter som holdes. Dette kan også være lurt i mindre selskaper, med kun eier som styremedlem.

Virksomheten må kartlegge kompetansen til alle de ansatte, og vurdere om noe kan gjøres for å bedre situasjonen for de som blir berørt. Omorganisering og sluttpakker bør vurderes internt, også i tilfeller der dere ikke kommer til å tilby dette.

Neste skritt er å identifisere hvilke stillinger det vil være behov for i fremtiden, og hvilke kvalifikasjoner som trengs i disse stillingene. Dette bør klarlegges FØR det velges ut hvem som skal sies opp. En feil mange arbeidsgivere gjør, er at de bestemmer seg for hvem som skal gå, for tidlig i prosessen.

Ved oppsigelse av mer enn 10 ansatte innenfor 30 dager (masseoppsigelse) må arbeidsgiver sende melding til NAV så tidlig som mulig i prosessen.

Først når det er klart hvilke stillinger som blir igjen i virksomheten og hvilke kvalifikasjoner som behøves, skal det bestemmes hvilke ansatte som skal ha disse stillingene. Det er ikke nødvendigvis de som besitter stillingen i dag, som skal beholde stillingen etter prosessen er ferdig.

Ved utvelgelsen av hvilke ansatte som beholdes og hvem som sies opp, opereres det med «utvelgelseskrets» og «utvelgelseskriterier». Hovedregelen er at hele virksomheten skal være utvelgelseskrets, dvs. at alle ansatte skal vurderes når man bestemmer hvem som sies opp. Avgrensning til enkelte avdelinger kan godtas, der avdelingene er geografisk og historisk avgrenset. Når utvelgelseskretsen er fastlagt, må virksomheten bestemme kriteriene som utvelgelsen skal skje etter. Det er viktig at også kriteriene som benyttes er saklige, og at utvelgelsen skjer på et godt faktagrunnlag. Her er det fort gjort å gjøre feil. Mange tror at ansiennitet er det utvelgelseskriteriet som alle må forholde seg til. Det er ikke helt riktig, men momentet har nok større betydning i bedrifter som er bundet av tariffavtale. Eksempler på utvelgelseskriterier ved nedbemanning er:

  • ansiennitet
  • kompetanse,
  • ansiennitet,
  • høy alder,
  • sosiale forhold,
  • egnethet,
  • alderssammensetning
  • sykefravær.

Enighet med de tillitsvalgte om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier kan få stor betydning ved domstolenes vurdering av saksbehandlingen. Det anbefales også å gjennomføre allmøter med de ansatte underveis i prosessen.

Svært mange av de sakene vi får til behandling ved vårt kontor, og som blir behandlet i domstolene, kunne vært unngått ved bedre saksbehandling, og god dokumentasjon.